Мотивация по сценарию

Письмо в редакцию. Мой стаж руководителя уже очень внушителен, и последнее время в моей работе меня все больше привлекает и захватывает процесс выстраивания отношений с со­трудниками. Меня не устраивает формальный подход, мне нравится видеть в каждом человеке личность. За долгие годы я убедился, что разные люди даже в абсолютно одинаковых услови­ях живут и работают совершенно no-разному. К каждому нужно найти свой подход, особенно если руководителю необходимо вдохновить сотрудника, мотивировать его. Мое понимание по большей части интуитивно. Думаю, я умею находить нужные сло­ва для. разных сотрудников. Хотя иногда не могу объяснить, почему с этим человеком говорю именно таким образом. Но все же хочется понять, как это работает? Как руко­водителю эффективно взаимодействовать с разными типами сотрудников? Александр М.

Письмо читателя комментирует директор по персоналу компании Johnson&Johnson Светлана ИВАНОВА.

В жизни многих людей есть повторяющие­ся, излюбленные сценарии. Природа их происхождения в том, что все мы, живя и взаимодействуя в социуме, ограничены ус­ловностями и факторами этикета. Так, ре­бенок может подойти к маме и сказать: «По­жалей меня, меня обидели» или: «Похвали меня: я ведь хорошо прочитал стихотворе­ние». Взрослый человек не может этого сделать, а подсознание (которое составля­ет 5/6 восприятия и переработки информа­ции по отношению к 1/6 сознания) требует своего. Именно таково происхождение спе­цифических «сценариев», с помощью кото­рых и подает сигналы подсознание. Когда мы сталкиваемся с такими сценариями, при условии, что они повторяются довольно ча­сто, мы можем понять, о чем они говорят и каким образом вести себя с человеком, если мы хотим расположить его к себе и мо­тивировать на взаимодействие. Рассмотрим несколько типичных сценариев.

«Ни на что не хватает времени/Такая нагрузка/ Все на мне». Этот сценарий является одним из самых рас­пространенных. Основной сигнал, который человек при этом посылает, состоит в следу­ющем: «Я действительно значим, я действи­тельно полезен, без меня нельзя обойтись». Можно сделать вывод: этому человеку не хватает признания собственной значимости. Наиболее успешная реакция - подтвержде­ние этой значимости, периодическая похва­ла и поддержание разговора о том, как вы цените работу сотрудника (возможно, не только вы, но и другие люди). Стоит при­знать, что от мнения и действий этого чело­века действительно многое зависит.

Непродуктивная реакция:

- советы по управлению временем, тем бо­лее упреки в неправильном планировании дня (это можно и нужно делать, но не в мо­мент проявления сценария);

- отказ от обсуждения темы как таковой со ссылкой на собственную занятость; - соревнование («Да что там у тебя, вот я...»).

«Все пропало/ Никто меня не понима­ет». Данный сценарий говорит о повышенной по­требности человека в сочувствии, эмпатии, сопереживании. Правильная реакция состоит в подтвержде­нии того, что вы понимаете эмоции челове­ка. Важно дать общее согласие: нас действи­тельно часто не понимают и часто бывает трудно. Можно привести примеры из своей жизни, как тяжело переживать такое (при этом стоит избегать соревнования). Далее нужно постепенно вывести человека из этой темы, переводя разговор на продуктивные пути решения проблемы. Зацикливание на обозначенном вопросе может привести со­беседника к неадекватным реакциям и деп­рессивному состоянию.

Непродуктивная реакция:

- утверждение, что все проблемы собесед­ника - ерунда, не стоят внимания или очень легко разрешимы;

-обвинение собеседника;

-соревнование.

«Все они (мужчины, начальники, обеспеченные люди, женщины и т.д.) -ругательное слово (проходимцы, идиоты, стервы - в зависимости от ситуации) Не хочу никакого дела иметь с... (анало­гично)». Этот сценарий показывает защитную пози­цию сотрудника, который, чувствуя себя не очень уверенно в определенной сфере, ста­рается нанести опережающий удар. Чело­век, имеющий комплексы относительно сво­его социального статуса или дохода, начина­ет часто обращаться к идее о том, что все на­чальники - паразиты, а все обеспеченные люди - воры и взяточники. При этом он как бы заранее оправдывает свою социальную неуспешность тем, что он-то хороший, не та­кой, как все остальные.

Правильная реакция (мы говорим о мотива­ции сотрудника и о расположении к себе, а не о коррекции поведения или восприятия) состоит в частичном согласии (да, действи­тельно, ИНОГДА такое случается) и сопере­живании человеку в том, что он столкнулся с неприятной для себя ситуацией. Важно пони­мать, что собеседник ЗАЩИЩАЕТСЯ, по­этому его эпатаж или агрессию не надо вос­принимать всерьез: это всего лишь попытка не очень уверенного в себе (в определенной сфере) человека оградить себя от эмоцио­нальных травм. Безусловно, такая само­оценка и данный тип поведения требуют кор­рекции, но это отдельная тема.

Непродуктивная реакция:

- «Да ты сам такой…»

- вступление в дискуссию на рациональном уровне (у человека в данный момент не та «волна»);

- слишком активное поощрение такого рода высказываний и длительное «зависание» на возникшей теме.

«У меня все равно не получится/Зара­нее извините...» Этот, как и другие сценарии, имеет смысл учитывать только в том случае, если он явля­ется повторяющимся. Если же человек гово­рит об этом только в конкретной, отдельно взятой ситуации, то никаких выводов делать не стоит. В ситуации повторения этот сцена­рий очень похож на предыдущий, однако ли­шен агрессии и характерен для случаев за­ниженной самооценки (возможно, в отдель­ной сфере). Человек заранее выставляет за­щиту, он обезопасил себя на случай, если действительно что-то не получится.

Оптимально дать понять собеседнику, что вы приняли его предостережение, что он действительно умеет прогнозировать ситуа­цию. Однако предложить попробовать, заве­рив, что ничего страшного не произойдет, даже если реализовать план не удастся. Впоследствии имеет смысл выяснить, что же именно смущало человека, и постараться поэтапно перевести его на позитивный на­строй.

Непродуктивная реакция:

-отмахнуться от предупреждения, голослов­но заявив, что все получится;

- обвинить человека в неспособности хоть что-нибудь сделать;

- предложить отказаться от попытки.

«Да разве другие могут (умеют)...» Как правило, этот сценарий возникает вок­руг тех навыков, которыми человек особен­но гордится, при этом не очень уверенно чувствуя себя в других сферах. В любом случае, частое возникновение этого сцена­рия говорит о существующих комплексах: принижая окружающих, человек как бы приподнимает себя.

Если вы хотите завоевать расположение че­ловека в данный момент, достаточно бывает просто поддержать эту тему с определенным энтузиазмом и подтвердить его качества или навыки. Однако на будущее стоит корректи­ровать поведение такого сотрудника, так как оно может переходить в агрессию и привести к полной необъективности самооценки.

Непродуктивная реакция:

- «На себя посмотри!»;

- стремление убедить на логическом уровне в наличии у «других» каких-то из упомянутых навыков или возможностей.

Стоит учитывать, что взаимодействие с людьми, у которых данный сценарий встреча­ется часто и в различных областях, может быть очень непростым и низкопродуктивным.

«То ли дело мы тогда.../В наши годы...» Данный сценарий также говорит о защите и неуверенности, при этом во главу угла вста­ет не конкретный навык, как в предыдущем случае, а «стаж». Если довести данный сце­нарий до крайности, то мы придем к класси­ческой дедовщине, и здесь уже прибавляет­ся некоторая мстительность и моральный садизм. Однако основной идеей такого сце­нария можно считать недостаток признания и уверенности в себе в настоящий момент. Именно поэтому наиболее удачной реакци­ей на подобный сценарий можно считать подтверждение значимости человека, его прошлых и нынешних заслуг.

Непродуктивная реакция:

- реальное сравнение на логическом уровне «старичков» и «молодых»; -снижение значимости заслуг говорящего в прошлом или настоящем;

- обоснование различий на логическом уровне.

Если данный сценарий проявляется слиш­ком часто, будьте готовы к прямой агрессии со стороны такого человека по отношению к новичкам или молодежи.

«Я и так все знаю (зачем мне еще чему-то учиться, да и кто меня может чему-то научить)/Ну что тут может быть нового?» Защитная реакция, подтверждение соб­ственной значимости, компетентности, про­фессионализма. Очень часто этот сценарий актуален именно для людей, не вполне уве­ренных в себе (уверенные в себе и адекват­ные сотрудники помнят о том, что получение дополнительного опыта всегда полезно).

В такой ситуации стоит подтвердить компе­тентность человека, его опыт и свести воп­рос обучения, повышения квалификации, по сути дела, к обмену опытом, оценке опыта других людей или каких-либо теорий. Впос­ледствии такого сотрудника стоит чем-то удивить, поразить. Если такой сценарий ста­новится доминантным, то почти всегда мож­но говорить об отсутствии перспектив даль­нейшего развития такого специалиста.

Непродуктивная реакция:

- попытка доказать некомпетентность на­прямую (можно удивить человека или показать ему что-то новое, не делая акцента на его незнании);

- логическое убеждение в пользе обучения.

«Быстрее, быстрее…» Этот сценарий проявляется чаще всего не только словесно, а и в виде действий человека, который стремится все больше и больше ускорить темп и ритм жизни. Очень часто та­кой сценарий сочетается с расторможенностью и суетливостью.

Наиболее правильная реакция - поддержа­ние такого же темпа при общении с подоб­ным сотрудником. Однако на будущее стоит задуматься, от чего прячется этот человек и что произойдет при снижении темпа.

«Только о деле...» Имеется в виду ситуация, когда человек всячески избегает появления разговоров, тем, отношений, ситуаций хотя бы чуть-чуть личных. Причем в крайнем варианте это сво­дится не только к тому, что сам человек из­бегает таких тем и ситуаций, но и старается пресечь других. Крайний вариант этого сце­нария означает очень высокую степень не­уверенности в себе в личной сфере, а также, как правило, свидетельствует о том, что че­ловек - интроверт.

Наиболее правильно при общении с таким человеком, если мы говорим не о психокор­рекции, избегать касаться личных тем и све­сти общение сугубо к деловому.

Мы рассмотрели несколько достаточно ти­пичных сценариев, которые проявляются как при общении с человеком в бизнес-среде, так и, безусловно, в личном общении. Важно пони­мать, что в большинстве случаев сценарии по­являются на подсознательном уровне и дают нам возможность заглянуть за ширму этикета и понять скрытые потребности, а также осо­бенности человека. Это помогает правильно строить отношения с сотрудником, правильно мотивировать его и осуществлять влияние.

Важно оценивать фактор повторяемости, навязчивости сценария. Чем более типич­ным и повторяемым он является, тем более значим данный фактор для человека. Один-два раза появившуюся тему ни в коем слу­чае не надо считать сценарием и делать ка­кие-либо выводы.

Основная идея состоит в следующем: ког­да человек на подсознательном уровне про­сит вас о какой-то реакции, позитивном мо­ральном стимуле для него, этот стимул обя­зательно надо дать. Это поможет вам более успешно влиять на человека и мотивировать его. В дальнейшем в зависимости от отно­шения к человеку и собственных возможнос­тей можно начинать понемногу корректиро­вать его мировосприятие и поведение.