Главная
Блоги
  Войти
Регистрация
     


Психология жизни

Последние 7, 30 поступлений.
Как полюбить себя и обрести успех в жизни
Вернись я все прощу
Переизбыток полезности
Как перестать есть на эмоциях?
Шесть причин слабости
Как увеличить пространство интерьера
Как создать мощный поток клиентов
 Дневник мудрых мыслей  Общество успешных  Страница исполнения желаний  Анекдоты без цензуры  Генератор Позитива
Партнеры проекта
 







Партнеры проекта
Главная> Экономика и Бизнес>Контроль результатов деятельности как главный элемент управления персоналом

Контроль результатов деятельности как главный элемент управления персоналом

Контроль результатов деятельности как главный элемент управления персоналом
Немногие виды деятельности порождают столько эмоций, страхов и путаницы, как оценка персонала, хотя значительная часть работы руководителя заключается в оценке результатов деятельности сотрудников. Почему же эти методы вызывают столь негативную реакцию?

Автор: Барри Пирсон (Barrie Pearson), генеральный директор компании Realization, предоставляющей услуги коучинга предпринимателям и руководителям компаний. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Немногие виды деятельности порождают столько эмоций, страхов и путаницы, как пересмотр показателей эффективности и оценка персонала. Тем не менее именно управление эффективностью может стать основой высоких показателей бизнеса в целом. При правильном использовании оно является полезной и позитивной деятельностью, способствующей развитию нормальных трудовых отношений.

Так почему же методы контроля результатов деятельности вызывают столь негативную реакцию? Слишком часто получается так, что отдел кадров разрабатывает новый порядок и процедуру, рассылает его по подразделениям и заявляет: «С первого числа следующего месяца будет проводиться переаттестация». В результате никто не понимает смысла и цели этого мероприятия. Его считают бюрократической процедурой, бесполезной для работы компании и слишком сложной.

В успешных компаниях процедура оценки эффективности разрабатывается при участии руководства. Обсуждаются логика и коммерческое обоснование процесса. Рассматриваются все беспокойства и опасения. Все участники понимают цель процедуры: дать возможность каждому сотруднику и его руководителю увидеть и оценить, насколько они соответствуют имеющимся и потенциальным потребностям бизнеса. Конечная же задача — совместить цели отдельных сотрудников и стратегию компании в целом.

Зачем это делать?

Производительность работы людей в компании зависит от обеспечения соответствия работников (в плане квалификации, знаний и интересов) служебным обязанностям, как текущим, так и ожидаемым в перспективе.

Значительная часть работы руководителя заключается в оценке результатов деятельности отдельных сотрудников и отслеживании необходимости в дополнительной поддержке и помощи. Руководители должны постоянно подталкивать персонал к достижению задач бизнес-плана организации. При этом каждый сотрудник нуждается в поощрении, росте, удовлетворении амбиций, и все это должно совпадать с намерениями компании. Чтобы найти правильный баланс, руководители и персонал должны четко представлять себе задачи каждого и знать мнение окружающих.

Хотя большинство руководителей постоянно общаются с сотрудниками, процедура контроля результатов деятельности приучает к тому, что регулярно приходится изыскивать время и узнавать о взаимных нуждах, подробно рассказывать о планах и методиках.

В процессе оценки результатов деятельности следует ответить на следующие вопросы:

  • Что я делаю правильно? Каковы мои сильные стороны?
  • Что я делаю неправильно? Чему я должен научиться?
  • Что я могу делать лучше?
  • Какую работу следует прекратить?
  • Какая помощь мне нужна со стороны моего руководителя?

Отзыв начальника должен основываться на реальных фактах. Лишь в этом случает он будет полезен. В процессе оценки целесообразно сосредоточиться на результатах работы и реальных перспективах, а не личных качествах сотрудника. Польза от подобной оценки есть и для отдельного сотрудника и для организации в целом.

Сотрудник

  • знает о том, что руководитель и организация проводят оценку его деятельности;
  • проанализированы и согласованы причины успехов и неудач;
  • определены и согласованы способы повышения качества, поставлены задачи;
  • определены и согласованы потребности в обучении и служебном росте;
  • разработаны планы и программы на будущее;
  • обсуждены иные возможности служебного роста;
  • у сотрудника есть право голоса при обсуждении важных вопросов.

Организация

  • можно оценить успешность используемых методик подбора кадров;
  • можно выделить будущие таланты — в том числе сотрудников с высоким потенциалом;
  • можно разработать программы профессионального роста и повышения квалификации, сопоставив данные сотрудников;
  • можно оценить прошлые и грядущие решения о повышении в должности;
  • можно оценить наличие квалифицированных сотрудников, необходимых для разработки планов на будущее;
  • собрать информацию, необходимую для принятия решений и составления схемы заработной платы.

Планирование и подготовка беседы о результатах деятельности

1. Заранее ознакомьтесь с результатами работы ваших коллег.
2. Определите важные, с вашей точки зрения, вопросы.
3. Выделите положительные стороны, а также моменты, требующие доработки.
4. Тщательно подготовьте свою критику: говорите по делу, подкрепляйте слова конкретными примерами.
5. Составьте план, на который вы будете опираться в ходе обсуждения.
6. Выберите удобное время для встречи: не назначайте ее в слишком «загруженные» дни.
7. Выделите для него достаточно времени — час или два.
8. Настройтесь на правильный лад: позитивное мышление, возможность обсудить работу команды и дальнейшее развитие и т.д.
9. У вас есть возможность дать положительный отзыв.
10. Поймите, что большинство людей получают удовольствие от этой важной, хотя и не жизненно важной процедуры.

Беседа: начало

1. Отключите телефоны, попросите, чтобы вас не беспокоили, и т.д.
2. Сосредоточьтесь, успокойтесь, настройтесь на позитивное мышление.
3. Четко определите для себя, какие вопросы вы, как руководитель, хотели бы обсудить.
4. Поприветствуйте и поблагодарите коллегу за то, что он нашел время и возможность встретиться с вами.
5. Подтвердите цели и регламент совещания.
6. Обратите внимание на то, что задача вашей беседы — повысить успешность работы всех сотрудников; покажите, что вы хотите улучшить работу команды и компании в целом.
7. Укажите, по каким параметрам оценивалась работа вашего коллеги (модели успешного поведения и навыки), вновь подчеркните, что цель оценки — повысить уровень профессионализма всей компании.
8. Обратите внимание на то, что разговор будет посвящен не только оценке работы, но и дальнейшему развитию — вы хотите обсудить бизнес-цели сотрудников в частности и подразделения в целом, карьерные планы и т. д.
9. Подчеркните конфиденциальность беседы.
10. Дайте понять, что вы готовы к открытому и конструктивному разговору.
11. Уточните итоги обсуждения согласование действий, план личного развития.
12. Удостоверьтесь в том, что ваш коллега согласен с целями и задачами.

Беседа: обсуждение

1. Для начала определите принципы дискуссии:

  • баланс отрицательной и положительной оценки;
  • не только подчеркнуть сильные стороны, но и определить сферы, нуждающиеся в доработке.

2. Дайте понять, что вам интересна реакция и мнение коллеги, что вы готовы вместе обсуждать любые вопросы.

3. Для начала спросите, что ваш коллега думает о своей работе:

  • Как Вы оцениваете свою работу и вклад в общее дело?

4. В первую очередь сосредоточьтесь на сильных сторонах работы коллеги:

  • В чем Ваши сильные стороны?

5. Поддерживайте разговор, задавая коллеге наводящие вопросы, которые позволили бы ему высказать свое мнение:

  • Действительно? Не могли бы Вы поподробнее объяснить Ваше мнение?
  • Это удивило Вас?
  • Что-нибудь еще было для Вас неожиданностью?
  • Каковы Ваши сильные стороны?
  • Почему у Вас возник такой вопрос?
  • Вас это порадовало?
  • Вам кажется, что Вы иногда склонны действовать подобным образом?

6. Старайтесь не углубляться в рассуждения и не руководить дискуссией:

  • предоставьте слово коллеге;
  • слушайте и помните, что вы не должны постоянно говорить.

7. Ведите разговор по принципу 80/20 вы должны говорить только 20% времени.

8. Прежде чем переходить к поиску решений проблем, придите к согласию относительно слабых и сильных мест.

9. Высказывайте свое мнение, но говорите только за себя:

  • Мне кажется, что иногда Вы уделяете слишком много внимания деталям;
  • избегайте фраз вроде «Сообщалось, что», «Считается, что».

10. Стройте разговор на темах, заявленных вашим собеседником, старайтесь развить обсуждение:

  • не торопитесь сменить тему;
  • отнеситесь к этому, как к беседе, а не как к плановому обсуждению;

11. Попросите коллегу подвести итог обсуждения и вывести свою оценку:

  • Какие выводы Вы сделали о своих сильных и слабых сторонах?

12. Выскажите свое мнение, с позиции руководителя:

  • Мне хотелось бы, чтобы Вы принимали большее участие в планировании новых проектов;
  • Мне кажется, Вы могли бы меньше заниматься и больше... (Говорите по делу).

13. В конце придите к согласию и лишь после этого переходите к составлению плана действий и программы развития.

Беседа: завершение

14. Продумайте возможность получение нового опыта, помощи коллег, самоподготовки, смены обязанностей, выполнения новых заданий, развивающих новые навыки, проведения регулярных бесед, стажировок и т. д.

15. Предложите свои варианты, но не навязывайте их:

  • прежде чем утверждать любой план действий, убедитесь в том, что ваш коллега действительно поддерживает идею;
  • решения должен найти ваш коллега, а не вы.

16. Согласуйте и запишите план действий:

  • будьте кратки;
  • укажите, что, когда и как следует сделать.

17. Согласуйте периодичность последующего контроля:

  • попросите коллегу высказать последние замечания и поблагодарите его за разговор.



Контроль результатов деятельности как главный элемент управления персоналом
добавлено : 19.12.2006
обращений к странице: 6569
автор: www.elitarium.ru || комментарии [0] || распечатать || обсудить в форуме
загрузка...
Ваше мнение о статье
Ваше имяЕmail 
Сообщение


Партнеры проекта
Другие сейчас читают это:
Партнеры проекта
Это интересно
Партнеры проекта
 
 
ГРЕХИ и СОЖАЛЕНИЯ ЕСТЬ МЕЧТА? ЦЕЛЬ? Я БЛАГОДАРЮ ДНЕВНИК МУДРОСТИ
  • долгое время встречалась с парнем, делала что хотела, бросала несколько раз, потом опять могла вернутся к нему, могла попасть на время. он все терпел, потому чт...
  • я разлучила своего друга, которого любила, с его девушкой, которую любил он. Подружилась с ней, наговорила ей всяких гадостей про него, а она мне очень довер...
  • Мой уже бывший молодой человек готов ради меня на всё. Но я жестока. Я знаю, что он не для меня. Пусть ищет другую.
  • Я очень хочу чтобы Артур ко мне вернулся!!!!Хочу любить и быть любимой!!!!!!
  • Хочу купить большой дом!
  • Я выйду замуж за любимого и любящего в 2009 году. Можно в гражданский, но всёже брак.
    Спасибо!

  • Я благодарю мои Родные Высшие Истинные силы, мою маму,моего папу, моих детей и друзей за все что они сделали и продолжают делать для меня. Я счастлив, что возвр...
  • Я благодарю Мамочку! Милая, я скучаю за тобой! Я благодарю Вселенную за все, что она для меня делает!Благодпрю Бога за все ,что у меня есть.
  • Я благодарю Бога за то, что он есть на этом Свете. За то, что я есть на этом Свете. За то, что я узнала его, за то, что он знает меня. За всё хорошее, что есть ...
  • Где нет ничего-там нет нич
    его!!!!...

  • Каждый раз делая шаг в будущее ты оказываешься в настоящем. Так двигайся же вперёд, чтобы не отстать и не похоронить себя заживо в прошлом!!! Не грезь о будущем......
  • led signage...
  • КНИГИ НА ФОРУМЕ АНЕКДОТЫ ТРЕНИНГИ
  • Шаман ...
  • Секреты уверенности в себе ...
  • Уверенность в себе...
  • Заяц -стань тигром. Секреты успеха....
  • Великий последний шанс...
  • 20.11.2019 11:13:21 как бросить пить пиво после работы?...
  • 20.11.2019 7:36:12 Как загрузить аватарку?...
  • 20.11.2019 2:53:32 Twitter hack account...
  • К:
    Taden: А если я хочу чтобы было 01.01.01? Мне ждать три тыщи первого тебе - да, остальные в 2101-м отметят.
    читать все анекдоты
    Партнеры проекта
    Подписка
     Дневник мудрых мыслей  Общество успешных  Страница исполнения желаний  Анекдоты без цензуры  Генератор Позитива
    PSYLIVE - Психология жизни 2001 — 2017 © Все права защищены.
    Воспроизведение, распространение в интернете и иное использование информации опубликованной в сети PSYLIVE допускается только с указанием гиперссылки (hyperlink) на PSYLIVE.RU.
    Использование материалов в не сетевых СМИ (бумажные издания, радио, тв), только по письменному разрешению редакции.
    Связь с редакцией | Реклама на проекте | Программирование сайта | RSS экспорт
    ONLINE: Техническая поддержка и реклама: ICQ 363302 Техническая поддержка 363302 , SKYPE: exteramedia, email: psyliveru@yandex.ru, VK: psylive_ru .
    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика