Почему работодатели отказывают излишне умелым кандидатам

Многие профессионалы хотя бы раз в жизни получали отказ от работодателя по причине “излишней квалификации”. К такой формулировке не следует относиться слишком серьезно, довольно часто за ней скрываются совсем другие мотивы.

К 2003 г. Евгений Поляков обладал пятилетним опытом разработки программного обеспечения, однако рутинная работа в небольшой российской компании перестала его устраивать. Он отослал свое резюме в одну из рекрутерских компаний, и его пригласили на собеседование в Citibank. Как вспоминает Поляков, его привлекала возможность попасть в крупную компанию с западной корпоративной культурой. “Я хотел поработать в серьезном бизнесе и повысить свою рыночную стоимость. Кроме того, банк предлагал неплохую зарплату”, — рассказывает Поляков. Поэтому он согласился участвовать в конкурсе на замещение должности специалиста отдела внутреннего аудита даже несмотря на то, что его квалификация была гораздо выше предъявляемых требований. Успешно преодолев три круга собеседований с техническими специалистами, IT-директором и менеджером по персоналу, Поляков вместе с еще одним кандидатом дошел до финального раунда. В результате его высокая квалификация и профессиональный опыт, который он подробно изл ожил в резюме, сыграли против него. “Мне предпочли второго финалиста”, — говорит Поляков. Причина отказа была проста — слишком высокая квалификация.

Слишком умных не любят

Понятие “излишняя квалификация”, как правило, подразумевает, что человек перешагнул порог знаний, опыта и квалификации, необходимый для конкретной позиции, утверждает Светлана Павленко, HR-директор “УралСиба”. При этом желание попасть в известную компанию на более низкую должность связано не только с материальными соображениями или желанием стать частью суперпрофессиональной команды. Сегодня на рынках, где активно идут процессы слияний и поглощений, часто меняются акционеры и не всегда можно найти должность, соответствующую квалификации и практическому опыту. Поэтому профессиональный менеджер встает перед выбором — или провести длительное время в поисках подходящей работы, или пойти на должность с меньшей ответственностью и полномочиями. Многие стремятся попасть в известную компанию, пусть и на невысокую должность, считая, что пребывание в ней может повысить их рыночную стоимость.

Однако работодатели неохотно принимают сотрудников, чья квалификация превышает уровень вакантной должности. Дарья Куклина, заместитель гендиректора по персоналу “Ренессанс Страхования”, утверждает, что рутина или меньший уровень ответственности могут в первую очередь стать проблемой самого сотрудника. “Иногда профессиональные менеджеры при выборе работы руководствуются материальными соображениями”, — отмечает Куклина. Но материальная потребность будет удовлетворена через пару месяцев, и человеку может стать просто скучно. Кроме того, достаточно часто кандидаты с избыточной квалификацией приходят на собеседования от кадровых агентств, которые не всегда понимают специфику должности и стремятся как можно быстрее “закрыть позицию”, утверждает Куклина.

С другой стороны, менеджер с избыточной квалификацией будет чувствовать себя некомфортно на позиции уровнем ниже. Андрей Кардаш, менеджер проектов компании Ward Howell International, отмечает, что сложившимся профессионалам бывает трудно смириться с более низким социальным статусом. “Необходимость вернуться к уже пройденному этапу приведет к тому, что при первом же предложении о новой, перспективной работе менеджер покинет компанию”, — утверждает эксперт.

Кроме того, профессионал, чья квалификация превышает требуемую, может стать источником психологической нестабильности в коллективе, утверждает Мария Макарушкина, консультант компании “ЭКОПСИ Консалтинг”. “Даже если попытаться удержать такого профессионала, повышая ему зарплату, компании не удастся эффективно его мотивировать, если перед ним не будет четких перспектив карьерного и профессионального роста”, — говорит эксперт. В результате сотрудник начнет предъявлять претензии работодателю, халатно относиться к своей работе, и такую нелояльность сразу же заметят его коллеги. “Нервозность неудовлетворенного руководителя может передаться его подчиненным”, — полагает Макарушкина.

С другой стороны, если человеку неинтересно заниматься своими прямыми обязанностями, рано или поздно он начинает проявлять интерес к деятельности других подразделений. Светлана Павленко из “УралСиба” говорит, что, не всегда обоснованно вмешиваясь в работу смежных подразделений, такой сотрудник неизбежно будет вызывать у коллег раздражение и негативную реакцию.

Российский рынок труда подошел в своем развитии к этапу, когда основная мотивация для настоящих профессионалов высокого уровня лежит вне материальных категорий, а скорее состоит из возможностей получить вызов, новые профессиональные возможности и ответственность. “В связи с этим иногда лучше привлечь менее опытного, но потенциально успешного сотрудника с высокой мотивацией и желанием осваивать работу, чем "купить" профессионала высокого уровня, для которого данная позиция не будет столь интересной и захватывающей”, — считает Татьяна Овсянникова, HR-директор ABN Amro.

Талант не скроешь

Опытному HR-менеджеру не составит труда выявить излишнюю квалификацию кандидата, утверждает Павленко из “УралСиба”. Если в компании есть четко прописанный “профиль” каждой должности, содержащий требования как к профессиональным знаниям, так и к личностным компетенциям соискателя, наложение профиля позиции и профиля кандидата позволяет выделить в том числе и избыток квалификаций, утверждает эксперт.

В этом случае на большинство работодателей вряд ли подействуют красивые фразы. “Аргумент "вы — компания моей мечты" уже давно не работает на собеседованиях”, — утверждает Павленко. Гораздо важнее соответствие уровня кандидата уровню позиции, на которую он претендует.

Впрочем, нередко возникает диссонанс между предпочтениями кандидата и требованиями компании. Мария Макарушкина говорит, что сталкивалась с ситуациями, когда кандидат в процессе собеседования сам понимал, что вакантная должность не соответствует его ожиданиям, в то время как работодатель был готов предложить ему должность.

Тем не менее грамотная подача своего опыта на собеседовании может привести к желаемому результату. Поэтому перед тем, как идти на собеседование, эксперты советуют подробно выяснить профиль вакансии и требования, предъявляемые кандидату. Макарушкина советует писать разные резюме для разных вакансий и в зависимости от предъявляемых требований предоставлять тот объем информации, который соответствует ожиданиям работодателя. В свою очередь, Андрей Кардаш считает, что менеджер с солидным послужным списком, претендующий на более низкую позицию, может мотивировать свое решение перед работодателем тем, что он в большей степени настроен не на продолжение быстрого вертикального перемещения в рамках организационной структуры и получение принципиально нового опыта, а на стабильную работу с возможностью долгосрочного использования накопленного багажа знаний.

Как правило, компания склонна брать на работу суперпрофессионала, если ее стратегия предполагает активное развитие новых бизнес-направлений или запуск инновационных продуктов. В таком случае менеджера можно заинтересовать новыми, амбициозными задачами. “Поставив такого профессионала во главе проекта, можно избежать проблем с его демотивированностью”, — говорит Макарушкина.

Кандидатам следует помнить, иногда ссылка на излишнюю квалификацию может быть маскировкой других причин. “Считается, что такая формулировка наименее обидна для кандидата”, — полагает Павленко из “УралСиба”. Однако, по ее мнению, объективная обратная связь по результатам собеседований может помочь человеку сделать выводы на будущее и скорректировать свои действия по поиску работы. Именно такой откровенный разговор помог в свое время Евгению Полякову. Он вспоминает, что после финального собеседования в Сitibank ему посоветовали искать работу разработчика, в результате чего сейчас он возглавляет группу разработки в компании Luxoft.

Андрей Руденко

Instagram: @alexandr__zubarev