* Несмотря на многочисленные мероприятия, осуществляемые и на уровне целостной организации производственного процесса, и на уровне индивидуального поведения руководителей, окончательно устранить из трудовой деятельности конфликтные ситуации пока не удается. Очень часто подобные конфликты возникают от причин, имеющих общий характер (социально–экономическая ситуация в стране, стиль деятельности руководителя более высокого ранга и пр.), повлиять на которые с позиции руководителя среднего звена довольно сложно. В силу этого одним из чрезвычайно важных профессиональных качеств руководителя — особенно в тех сферах профессиональной деятельности, в которых человек выступает в качестве предмета труда, — продолжает оставаться способность взаимодействовать с другими людьми в условиях уже возникшего конфликта и при этом не только решать практические задачи, но и осуществлять определенные действия для сглаживания или устранения самого конфликта. В силу этого в рамках оценки общей компетентности руководителя особое место должна занимать его готовность принимать адекватные решения в конфликтных ситуациях. Необходимо также не упускать из виду и то обстоятельство, что соответствующая готовность представляет собой не просто отдельную черту характера, но связана и с особенностями личностной организации деятельности, и с реальным взаимодействием с другими членами трудового коллектива (носителями их собственных личностных особенностей), и с продуктивностью деятельности, которая выполняется профессиональным коллективом и опосредствует взаимоотношения его членов (см. Β 23]).
Прежде всего, те или иные элементы компетентности руководителя в устранении конфликтных ситуаций связаны с особенностями организации его деятельности. При этом динамические особенности организации деятельности выступают в тесном единстве с мотивационными и ценностными образованиями (опыт удовлетворения потребностей, фрустрации, агрессия, тревожность и пр.). И если говорить о реализации такой базовой потребности, как потребность в общении — отдельным показателем которой выступает степень субъективной интеграции индивида в социальные группы и в социум — то степень удовлетворенности этой потребности может играть роль благоприятной основы для развития адекватных форм компетентности в разрешении конфликтных ситуаций. Ведь в ситуациях разрешения конфликтов речь фактически идет о том, чтобы опираться на такие нравственные нормы и так организовать собственную деятельность, чтобы не попасть в зависимость от агрессии или прочих форм конфликтного поведения других людей и не отвечать на агрессию агрессией. Поэтому и такие характеристики организации деятельности, как: стремление приписывать ответственность за события, происходящие в жизни индивида, или себе, или другим, или неуправляемым внешним случайностям („локус контроля“); ориентация на собственные переживания, в противоположность ориентации на реальные действия, могут выступать в качестве частных детерминант, обусловливающих формирование элементов компетентности в разрешении конфликтов.
И, наконец, компетентность руководителя в разрешении конфликтов каким–то образом — возможно, будучи опосредствована самосознанием — согласована с результативностью как его собственной деятельности, так и работы руководимого им подразделения.

В наше исследование были включены такие профессиональные коллективы, для членов которых характерно повседневное взаимодействие с другими людьми, т.е. занятые в сфере „человек–человек“, — коллективы, по преимуществу женские, учителей и банковских служащих. В первую выборку вошли учителя Московского технического лицея (48 чел.) и московских школ N 668 и N 908 (26 чел.). Особенность этой выборки заключалась в том, что учитель, сам являясь руководителем, входит в состав коллектива, который управляется школьной администрацией, и те, и другие отношения „руководства–подчинения“ имеют достаточно выраженный и развернутый характер. На этой выборке рассматривалась гипотеза о связях самооценки компетентности в разрешении конфликтов с личностной интеграцией в коллектив и с особенностями организации деятельности. Во вторую выборку вошли работники операционных отделов банковской системы г. Москвы: руководители среднего звена и их заместители (33 чел.) и работники исполнительского звена (176 чел.), связанные с обслуживанием клиентов и работающие в коллективах по 8–11 человек. Особенностью этой выборки было то, что, в отличие от учителей, банковские служащие ориентированы на вполне четкие критерии эффективности работы, по которым может быть оценен тот или иной коллектив. Здесь рассматривались особенности взаимодействия руководителей внутри коллектива и с другими руководителями среднего звена.
Выбор психологических методик был обусловлен следующими обстоятельствами. Среди диагностических методик, ориентированных на выявление психологических характеристик, связанных с агрессией Α], Ζ], ⎖], ⎜], ⎝], лишь немногие позволяют оценить степень компетентности в разрешении конфликтов. Так, соответствующая возможность предусмотрена в некоторых комплексных методиках (в частности, Γ], Δ]). Из специально созданных для этой целей методик достаточно оптимальными характеристиками — четкая направленность, простота структуры и краткость — обладает методика „Personal Problem Solving Inventory“ (создатели: П.П. Хеппнер и Ч.Х. Петерсен ⎗], ⎘]). В оригинальном варианте методика состоит из трех субшкал: „Доверия к собственному разрешению конфликта“, „Реакции самоустранения“, „Влияния на возникновение конфликтов“. В силу того, что, по имеющимся у автора сведениям, данная методика в России до сих пор не использовалась, на подготовительной стадии исследования проверялись ее структурные характеристики, для чего она была проведена через стандартные процедуры — факторный и кластерный анализ. Русский перевод данного опросника, получивший название „Опросника компетентности в разрешении конфликтов“ (ОКК), предлагался испытуемым, в качестве которых выступали учителя и руководители банковских подразделений (61 чел.), для оценки степени соответствия им каждого пункта. При этом была использована четырехступенчатая шкала Лайкерта, в которой были следующие позиции: „Совершенно верно“ (++), „скорее верно“ (+), „скорее неверно“ (–), „совершенно неверно“ (––). Каждый ответ в соответствии с этой шкалой получал балл — от 4 до 1 балла.
Для рассмотрения наиболее важного вопроса исследования — существует ли связь между компетентностью в устранении конфликтов и интеграцией личности в коллектив — был использован „Опросник социально–психологического климата“ (ОСК), построенный на основе „Attitude Toward Educational Co–Workers Scale“ (создатель: Э. Эвинг Η], ⎘]). В оригинальном варианте опросник состоит из таких субшкал, как „Удовлетворенность частотой и видом собственных контактов с коллективом“, „Переживаемая мера поддержки собственной персоны и солидарности с ней в коллективе“, „Удовлетворенность контактом с руководством и его поддержкой“. По тем же основаниям, что и „Personal Problem Solving Inventory“, оригинальные пункты этого опросника предварительно были проведены через процедуры факторного и кластерного анализа.
Для оценки характеристик личностной организации деятельности руководителя, использовались: методика Й. Кюля „Контроль за действиями после успеха–неуспеха и при планировании“, с помощью которой могут диагностироваться:
2. Центрация при успехе на действиях, ведущих к еще большему успеху,
4. Центрация при неуспехе на действиях, позволяющих избежать неуспех в дальнейшем,
6. Контроль над реализацией, а также интегральный показатель Доминирования центрации или на эмоциях, или на действиях ⎘], ⎛] и методика „Локус контроля“ Г. Крампена, ориентированная на выявление трех видов локуса контроля — собственного контроля индивида за происходящими с ним событиями (I), контроля со стороны других людей (P) и контроля случайными событиями (C) ΐ], ⎚].
Кроме того использовалась социометрическая процедура в коллективах банковских служащих, в которой, наряду с прочим, фиксировалось число позитивных деловых и эмоциональных выборов каждого сотрудника и, в среднем, всего коллектива.
Результаты исследования и их обсуждение.
Первая задача исследования — задача определения того фона, на котором развертываются реальные действия по устранению конфликта, и в качестве которого могла бы выступать степень социально–психологической интеграции личности — в полной мере решена не была. Если ориентироваться на те связи между характеристиками компетентности в разрешении конфликтов (ОКК) и особенностями субъективного восприятия социально–психологического климата коллектива, где приходится работать руководителю (ОСК), которые были получены в исследовании (практически нулевые коэффициенты корреляции, при N=74 чел.), то можно, заключить, что в уже сформированной профессиональной деятельности данные психологические образования независимы друг от друга. То, как руководитель чувствует себя в коллективе практически не связано с субъективно воспринимаемым опытом разрешения конфликтных ситуаций и наоборот.
Тем не менее совершенно отбрасывать возможность взаимообусловливания компетентности в разрешении конфликтов и социальной интеграции, по–видимому, нельзя — по крайней мере, на более ранних ступенях развития индивида (в том числе и профессионального) нарушения его социально–психологической интеграции неизбежно должны приводить к фрустрации потребности в общении, а через нее и к реакциям агрессии и особым формам взаимодействия с другими в конфликтных ситуациях..
Хотя самооценка компетентности в разрешении конфликтов и не связана с собственной интеграцией руководителя в социальную группу, она все же оказывает определенное влияние на социально–психологический климат в тех подразделениях, где он осуществляет руководство. Так, при рассмотрении положения дел в этих подразделениях (N= 17), обнаруживается следующая, достаточно интересная, картина: такая характеристика компетентности в разрешении конфликтных ситуаций, как импульсивность, существенно влияет на повышение среднего показателя по шкале нарушений контактов работников друг с другом, но практически не влияет на показатель доверия руководству. По–видимому, объяснение этому может заключаться в том, что импульсивность женщины–руководителя может находить свое выражение в социальном манипулировании (см. Ε]), когда вертикальные связи устанавливаются за счет горизонтальных. Об этом же может свидетельствовать и то, что уверенность в себе при разрешении конфликтов связана не с благоприятностью эмоционального климата, как это можно было ожидать, но скорее с доверием к руководству.

Характеристики самооценки компетентности в разрешении конфликтов руководителей среднего звена связаны, с одной стороны, с особенностями организации их собственной деятельности, с другой, — с показателями социально–психологического климата в тех подразделениях, где осуществляется их управление.

1. Базаров Т.Ю. Опыт исследования социально–психологической позиции непосредственного руководителя производственного коллектива // Вестник Мос. Университета. Сер. Психология. 1980, N 4, с. 36–47.
3. Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально–психологические резервы повышения эффективности деятельности трудовых коллективов / Отв. ред. А.Л. Журавлев, М., 1989, с. 42–54.
5. Хитрова Н.Г. Рисуночный тест „Деловые ситуации“ // Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов, Петрозаводск, 1992.
7. Bjorkvist K., Lagerspetz K., Osterman K., Kaukiainen A. Styles of aggression and sex differences: a development theory // Address. Behav. 1993, 19, N 1, p. 11–12.
9. Ewing E. Teacher Effectivness Training: An Examination of its Humanizing Effects // „Dissertation Abstracts International“, 41 (7–B), 2755.
11. Heppner P.P., Petersen Ch.H. Development and Implication of a Personal Problem Solving Inventory // „Journal of Counseling Psychology“, 1982, 29, p. 66–75.
13. Kornadt H.–J. Entwicklungsbedingungen unterschiedlicher Aggressivitat in Japan und Deutschland: Beitrag des Kulturvergleichs zur Motivationstheorie // Psychol. Beitr., Bd. 30, H. 3, 1988, p. 344–374.
15. Kuhl J. Kurzanweisung zum Fragebogen HAKEMP (Handlungskontrolle nach Erfolgs– und Misserfolgserfahrung und prospektive Handlungsplanung). Unveroff. Typoskript, Mьnchen, O.J.
17. Petermann F., Petermann U. Erfassungsbogen fьr aggressives Verhalten (EAS). Braunschweig, 1980.
Таблица 1. Формулировки пунктов шкал „Опросника компетентности в разрешении конфликтов“ (N=61 чел.) 1.
28. У меня есть своя собственная методика разрешения конфликтов.
33. Мой прогноз течения конфликта почти всегда оправдывается.
27. Я доверяю своей способности разрешать сложные ситуации.
5. Обычно я достаточно эффективно разрешаю конфликтные ситуации.
11. Слишком многие проблемы так сложны, что я не в состоянии их решать.
1. Если мне удалось сгладить конфликтную ситуацию, то затем всегда пытаюсь понять, за счет чего это получилось.
32. На конфликты я реагирую так эмоционально, что не могу вспомнить об эффективных способах их разрешения.
15. Обдумывая варианты действий в конфликте, мне всегда сложно оценить вероятность их успешности.
16. Если я замечаю признаки напряжения, я сначала все хорошенько обдумываю, прежде чем что–то делать.

Формулировки пунктов (приведены номера пунктов оригинальной версии).
12. Я уверен, что мои коллеги относятся друг к другу с полным доверием.
1. Я совершенно удовлетворен человеческими взаимоотношениями внутри нашего коллектива.
21. Я чувствую, что в нашем коллективе сложились очень хорошие взаимоотношения.
4. В коллективе я чувствую себя достаточно уверенно, чтобы высказывать свои чувства и мысли.
3. Я чувствую свою изолированность от других членов коллектива.
15. Мне часто кажется, что мои коллеги меня не слушают.
17. Я не могу позволить себе полного самовыражения в нашем коллективе.
18. Я никогда не замечал, что коллеги меня слишком критикуют.
30. Иногда руководство несправедливо критикует меня.
23. Я хорошо лажу со своим руководителем.

(Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов // Психологический журнал, N 1, 1998; в сокращении)